Kundenreferenz
Future Fit Leadership Journey: 16 High Potentials entwickeln Führungsreife – und treffen fundierte Karriereentscheidungen
Wie der IT-Partner der 39 Südtiroler Raiffeisenkassen seine nächste Führungsgeneration über 9 Monate mittels einer modularen Leadership Journey aufbaute.
zentrales Ergebnis
16 High Potentials
für Führungsrollen befähigt – vom Fachexperten bis zur aktiven Führungskraft
5 Module
von Persönlichkeit über Führungskommunikation bis hin zu Führung in komplexen, hybriden und KI-basierten Welten
1 Führungspipeline
für die nächste Wachstumsphase des Unternehmens aufgebaut – mit fundierten Karriereentscheidungen
"Die Journey hat unseren Mitarbeitenden Klarheit gegeben – über ihre Führungspersönlichkeit, ihre Stärken und ihren weiteren Karriereweg. Einige sind inzwischen erfolgreich in Führungsrollen angekommen, andere haben bewusst entschieden, dass Führung nicht ihr Weg ist. Genau diese Klarheit ist für uns ein großer Erfolg. Besonders wertvoll war darüber hinaus, dass die Teilnehmenden Verantwortung übernommen, Vertrauen in ihre Fähigkeiten entwickelt und ein gemeinsames Verständnis von guter Führung aufgebaut haben. Das positive Feedback war so überzeugend, dass wir bereits weitere High Potentials und Neo-Führungskräfte in das Programm entsendet haben."
Georg Thaler
Chief Adminstration Officer & Human Resource Lead
RIS KonsGmbH
Branche
IT-Dienstleister für den genossenschaftlichen Bankensektor
Unternehmensgröße
Mittelständisch – IT-Infrastruktur für 1.800 Nutzer in 39 Raiffeisenkassen
Wachstumsphase
Etabliert – strategischer Aufbau der nächsten Führungsgeneration
Über den Kunden
Die RIS KonsGmbH (Raiffeisen Information Service) ist der IT-Partner der 39 Raiffeisenkassen und der Raiffeisen Landesbank in Südtirol. 2020 als Konsortialgesellschaft aus dem Raiffeisenverband Südtirol ausgegliedert, liefert RIS die digitale Infrastruktur für das gesamte genossenschaftliche Bankennetzwerk – zuverlässig, sicher und zukunftsfähig. In einem Umfeld, in dem Technologie und Regulatorik sich schnell verändern, wird die Qualität der Führung zum entscheidenden Stabilitätsfaktor: Wer heute Fachexperten entwickelt, sichert morgen die Führungsfähigkeit der Organisation.
Relevanz für dein Unternehmen: Dieser Case ist besonders relevant für etablierte Mittelständler und IT-Organisationen, die ihre nächste Führungsgeneration nicht dem Zufall überlassen, sondern High Potentials systematisch auf Führungsrollen vorbereiten und Karrierewege bewusst gestalten wollen weit bevor Vakanzen entstehen.
Die Herausforderung
Als etablierter IT-Dienstleister mit kritischer Infrastrukturverantwortung stand RIS vor einer strategischen Personalfrage: Wie wird die nächste Führungsgeneration rechtzeitig und fundiert aufgebaut?
Führungsnachwuchs strategisch sichern
Die nächste Führungsgeneration muss aufgebaut werden, bevor Schlüsselpositionen vakant werden. Nicht erst, wenn der Bedarf akut ist.
Karrierewege fundiert klären
Disziplinarische Führung, Fachexperten-Laufbahn oder beides? Die Teilnehmenden brauchten eine belastbare Entscheidungsgrundlage für ihren eigenen Weg. Diese wurde in der Learning Journey erarbeitet, da die wesentlichen Erfolgsfaktoren beider Rollen nicht nur erlernt, sondern vor allem erlebt wurden, sodass man guten Gewissens eine Entscheidung über den weiteren Karriereweg treffen konnte.
Vom Fachexperten zur Führungskraft
Fachlich exzellente Mitarbeitende brauchen ein neues Handwerkszeug: Führungskommunikation, Konfliktkompetenz und das Verständnis für Teamdynamiken lassen sich nicht aus fachlicher Exzellenz ableiten.
Gemeinsame Führungssprache etablieren
Die heterogene Gruppe – zukünftige Führungskräfte, aktive Führungskräfte und Fachexperten – brauchte ein einheitliches Führungsverständnis als Fundament für konsistente Führung im gesamten Unternehmen.
Lösung & Vorgehen
RIS entschied sich für die Future Fit Leadership Journey: ein modulares Entwicklungsprogramm über 6 bis 9 Monate mit fünf aufeinander aufbauenden Modulen im Rhythmus von 4 bis 6 Wochen. Die Abstände zwischen den Modulen sind bewusst gewählt – sie schaffen Raum für Transfer, Erprobung im Alltag und Reflexion. So wird aus Training nachhaltige Entwicklung.
Modul 1: Persönlichkeit & Führungsstil (LPP-Profiler)
Wissenschaftlich fundierter Einstieg mit dem LPP-Profiler: Die Teilnehmenden gewannen Klarheit über ihre Persönlichkeit, ihre Führungskompetenzen, ihre Motive und ihre Wirkung auf andere. Das Ergebnis: stabilere Selbstführung und eine bessere Passung im Umgang mit unterschiedlichen Mitarbeitenden, was die Grundlage jeder reifen Führungsentscheidung darstellt.
Modul 2: Klare und empathische Führungskommunikation
Die wichtigsten Gespräche einer Führungskraft souverän führen: auf Augenhöhe, verbindlich und konsequent. Von Erwartungsklärung über Feedback bis zu schwierigen Botschaften: die Teilnehmenden erarbeiteten sich ein Gesprächsrepertoire, das Klarheit und Wertschätzung verbindet.
Modul 3: Konfliktkompetenz
Konflikte funktional regulieren: deeskalieren, wenn nötig – zuspitzen, wenn Entwicklung blockiert ist. Die Teilnehmenden lernten, Konfliktdynamiken früh zu erkennen und Gespräche so zu führen, dass sie in konkreten Vereinbarungen enden statt in der kommunikativen Dauerschleife.
Modul 4: Teampsychologie
Teams „lesen“ lernen: Rollen, Gruppendynamiken und ungeschriebene Regeln verstehen – und gezielt High Impact Teams kultivieren. Unter dem Motto „Better together“ verschob sich der Blick von der Einzelleistung zur Teamwirksamkeit. In einem erlebnispädagogisch fundierten Outdoor Modul erlebte sich jeder Teilnehmende aktiv im Team.
Modul 5: Abschlussmodul – Führung in komplexen, hybriden und KI-basierten Welten
Die Überleitung in die Praxis: In einer Podiumsdiskussion teilten erfahrene Führungspersönlichkeiten ihren Führungsweg – mit allen Umwegen, Entscheidungen und Erkenntnissen. Neben weiteren Inhalten zu Führen auf Distanz, in hybriden Welten und in einer KI-Welt kam es zu einem positiven, inspirierender Abschluss, der den Teilnehmenden Orientierung für den eigenen Karriereweg gab.
Nach einem Jahr: Erarbeiten von handlungsleitenden Führungsgrundsätzen
Anhand eines partizipativen Ansatzes wurden mit dem C-Level und folgend einem heterogen besetzten Sounding Board aus Mitarbeitenden und Führungskräften handlungsleitende und praxisnahe Führungsgrundsätze erarbeitet, anhand derer alle Führungskräfte Orientierung für den Führungsalltag bekamen.
Mehrwert für Führung & Organisation
- Klarheit über die eigene Führungspersönlichkeit – wissenschaftlich fundiert durch den LPP-Profiler statt Bauchgefühl
- Gemeinsames Führungsverständnis – eine einheitliche Führungssprache über alle Teilnehmergruppen hinweg
- Entscheidungssicherheit bei Karrierewegen – fundierte Wahl zwischen disziplinarischer Führung, Fachlaufbahn oder beidem
Handwerkszeug für den Führungsalltag – von Gesprächsführung über Konfliktregulation bis Teamentwicklung
Führungspipeline für die Zukunft – die Organisation kann Führungsrollen aus den eigenen Reihen besetzen
Messbare Ergebnisse
Die Wirkung der Journey wurde über qualitative Indikatoren erfasst: Selbsteinschätzung der Teilnehmenden, beobachtete Führungsreife, Rollenklarheit und die tatsächlich getroffenen Karriereentscheidungen.
Führungsreife & Rollenklarheit
- Klarheit über die eigene Führungspersönlichkeit: Alle Teilnehmenden entwickelten über den LPP-Profiler ein präzises Bild ihrer Stärken, Entwicklungsfelder und Wirkung.
- Fundierte Karriereentscheidungen: Die Teilnehmenden trafen ihre Entscheidung für disziplinarische Führung, Fachexperten-Laufbahn oder eine Kombination auf Basis echter Selbsterkenntnis statt auf Basis von Erwartungsdruck.
Kommunikation & Konfliktkompetenz
- Klarere, ergebnisorientierte Führungsgespräche: Gespräche werden strukturierter vorbereitet und verbindlicher abgeschlossen.
Konflikte früher adressiert: Spannungen werden nicht mehr ausgesessen, sondern früher angesprochen und konstruktiver gelöst.
Organisationale Wirkung
- Gemeinsame Führungssprache: Über alle Teilnehmergruppen hinweg entstand ein geteiltes Vokabular und durch die Führungsgrundsätze Verständnis von guter Führung.
Führungspipeline aufgebaut: RIS verfügt über einen vorbereiteten Pool an Führungsnachwuchs für die nächste Wachstumsphase.
Wirkung auf den Arbeitsalltag
Führungsgespräche werden bewusster vorbereitet, klarer geführt und enden in konkreten Vereinbarungen.
Die Teilnehmenden übernehmen sichtbar mehr Verantwortung – auch ohne formale Führungsrolle.
Konflikte zwischen Teams und Rollen werden früher erkannt und funktional reguliert statt vermieden.
Karrieregespräche zwischen Teilnehmenden und Unternehmen finden auf einer fundierten, gemeinsamen Grundlage statt.
Nachhaltiger Nutzen
- Eine belastbare Führungspipeline, die Schlüsselpositionen aus den eigenen Reihen besetzbar macht.
Karrierewege, die zur Person passen – und damit höhere Bindung von High Potentials an das Unternehmen.
Ein gemeinsames Führungsverständnis als kulturelles Fundament für konsistente Führung.
Führungsnachwuchs, der Kommunikation, Konfliktregulation und Teampsychologie als Handwerk beherrscht.
Projektdaten auf einen Blick
| Kunde | RIS KonsGmbH |
|---|---|
| Laufzeit | 9 Monate |
| Teilnehmende | 16 High Potentials (zukünftige Führungskräfte, aktive Führungskräfte, Fachexperten-Laufbahn) |
| Ziel | High Potentials auf Führungsrollen vorbereiten, Kompetenzen aufbauen, Karrierewege klären |
| Methodik | Modulares Training (5 Module à 4–6 Wochen), LPP-Profiler, Teampsychologie, Podiumsdiskussion |
| Messung | Qualitative Indikatoren: Selbsteinschätzung, Führungsreife, Rollenklarheit, Karriereentscheidungen |
Warum dieser Case relevant ist
Für HR-Verantwortliche, Personalentwickler und Geschäftsführende in etablierten mittelständischen Organisationen
Dieser Case zeigt exemplarisch, wie die RIS KonsGmbH ihre Führungspipeline strategisch aufgebaut hat – über eine modulare Journey mit klarer Entwicklungslogik (Persönlichkeit → Kommunikation → Konflikt → Team → KI-Leadership & Praxistransfer) und bewusster Klärung der Karrierewege. Für Organisationen, die Führungsnachwuchs nicht ad hoc befördern, sondern systematisch entwickeln wollen, bevor der Bedarf akut wird.
Übertragbar auf
- Etablierte Mittelständler mit anstehendem Generationswechsel in der Führung
- IT-Dienstleister und Finanzorganisationen, in denen Fachexpertise dominiert und Führungskompetenz gezielt aufgebaut werden muss
- Organisationen mit Fachexperten-Laufbahnen, die Karrierewege jenseits der disziplinarischen Führung attraktiv gestalten wollen
- Unternehmen, die High Potentials binden wollen – durch echte Entwicklungsperspektiven statt reiner Beförderungsversprechen
- HR-Bereiche, die Nachfolgeplanung strukturiert und mit wissenschaftlich fundierter Diagnostik angehen wollen
Kernerkenntnisse
- Modulare Journeys schlagen Einzeltrainings: Der Rhythmus von 4–6 Wochen zwischen den Modulen schafft Transferräume, in denen aus Wissen Verhalten wird.
- Karriereentscheidungen brauchen Erfahrungsräume: Wer Führung kennenlernt, bevor er sich für eine Führungsrolle entscheiden muss, entscheidet fundierter. Das schützt vor teuren Fehlbesetzungen.
- Wissenschaftlich fundierte Diagnostik beschleunigt Entwicklung: Der LPP-Profiler gibt Selbstreflexion eine objektive Grundlage und macht Entwicklungsfelder konkret benennbar.
- Gemeinsame Führungssprache entsteht durch gemeinsames Lernen: Wenn zukünftige und aktive Führungskräfte zusammen lernen, wächst ein konsistentes Führungsverständnis über Hierarchieebenen hinweg.
- Ein inspirierender Abschluss verankert die Journey: Die Podiumsdiskussion mit erfahrenen Führungspersönlichkeiten macht Führung als persönlichen Weg erlebbar.
Bereit für den Aufbau deiner nächsten Führungsgeneration?
Lass uns besprechen, wie eine Leadership Journey deine High Potentials auf Führungsrollen vorbereitet. Strukturiert, fundiert und mit echtem Transfer in den Alltag.
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